Sokrat.es

Me encanta ser emprendedor. Disfruto como nadie con la sensación de montaña rusa cuando la perspectiva de trabajo pasa de 0 a 100 en cuestión de días.

Sin embargo tengo una cosa clara, lo peligroso que es tomar decisiones montado en el vagón y dejándote llevar por la adrenalina. Sientes que te puedes comer el mundo, pero al mismo tiempo te sientes tan vulnerable.

Hay una parte dentro de ti que te empuja a ser valiente, a querer comerte el mundo, lo que me echen, piensas. En cambio, existe otra parte (una vocecilla prácticamente inaudible) que te dice que cuidado, que estás construyendo castillos en el aire, y que encima pretendes luego vivir en ellos.

Actualmente me encuentro en esta situación. Y es más, El-Que-No-Debe-Ser-Nombrado ha hecho acto de presencia.

- ¿Y no tenéis miedo de morir de éxito? (cuan importante son esas personas que nos bajan del vagón en estas circunstancias).

Pues sí, lo tenemos. Pero ahora toca tomar las decisiones y realizar las acciones necesarias para impedirlo.

Aunque suene obvio, la principal causa de muerte por éxito, es el crecimiento acelerado, precipitado y no planificado sobre una base insuficiente (intentad construir un castillo de naipes montados en un toro mecánico).

¿Cómo podemos abordar esta situación, y no morir en el intento?

En primer lugar debemos analizar el motivo del crecimiento repentino:

· ¿Por qué estamos creciendo tan rápidamente

· ¿Realmente queremos crecer basándonos en esos factores?

· ¿En el momento en que pasemos al siguiente escalón seguiremos manteniendo esa ventaja competitiva que nos ha hecho crecer tan rápidamente?¿Habrán desaparecido algunos de esos factores de éxito?

· ¿Son factores derivados por la metodología, servicio, producto o tecnología de nuestra empresa?

· ¿Hacia donde nos lleva ese crecimiento?

· ¿Éste crecimiento nos hace tomar decisiones alejadas de nuestra filosofía, valores o misión de la empresa?

Posteriormente, planificar el crecimiento que realmente queremos llevar a cabo:

· ¿Cuál es nuestra meta o misión de empresa?, o mejor dicho ¿Cómo imaginas la empresa dentro de treinta años?

· ¿Qué valores y filosofía queremos empezar a transmitir desde YA?

· ¿Cuánto debemos crecer y en cuánto tiempo?

· ¿Qué dirección debemos tomar?

· ¿Qué hitos no nos debemos saltar antes de llegar a cada una de nuestras metas?

Y por último, crear una base sólida:

· La necesidad de enfocar el mercado.

· Visión financiera, y especialmente planificación premeditada de la circulación del efectivo y las necesidades de capital.

· Crear un equipo de primer nivel (management) mucho antes de que la nueva empresa lo necesite en realidad y mucho antes de que pueda financiarlo.

· La necesidad de definir el papel, trabajo y relaciones, presentes y futuras, del empresario/s fundador/es.

· Necesidad de asesoramiento externo, objetivo e independiente.

En próximas entregas, profundizaremos sobre cada uno de los tres puntos clave:

1. Análisis del crecimiento actual.

2. Planificación del crecimiento deseado.

3. Creación base sólida.

Inspirado por la famosa frase de cierre del no menos famoso discurso de Steve Jobs, os lanzo una pregunta:

- ¿Qué es lo que diferencia a un buen CEO del resto?

Bajo mi punto de vista, creo que todo buen CEO que se precie debe tener la capacidad de realizar o hacer que otros realicen las tareas alineadas con la estrategia y misión de la empresa. Es decir, debe enfocarse a las tareas que causarán un mayor impacto positivo (rentabilidad) en el medio o largo plazo.

Esta capacidad de mantenerse enfocado, y priorizar entre lo realmente importante es uno de los factores clave para una empresa de éxito. Cuando uno se encuentra “combatiendo” contra tantos frentes es muy fácil desorientarse y perder de vista la misión y objetivo principal de la empresa, que no es más que ser rentables y asegurar un crecimiento constante y sostenido.

¿Pero que metodología o sistema podemos utilizar para no perder el foco?

Una solución muy recomendable es la utilización de un sistema de seguimiento de objetivos.

Uno de los sistemas más interesantes y fácilmente aplicables, es el sistema de seguimiento de objetivos Concrete Goal Tracker perteneciente a la serie The Printable CEO de David Seah.

David Seah es un diseñador freelance especializado en la representación gráfica de información, y especialmente en sistemas que faciliten la gestión de tareas, calendarios, seguimiento de objetivos,…

La verdad es que la filosofía que gira entorno al sistema es realmente interesante:

- Mantenerse focalizado en las tareas que nos acercan a nuestros objetivos (preestablecidos con anterioridad).

- Si diferencias las diferentes tareas que debemos realizar en función de su importancia con relación a nuestros objetivos, podemos asegurar que estamos avanzando en el camino correcto.

- Poder convertir objetivos abstractos o lejanos en tareas mucho más tangibles y cercanas, y que por lo tanto podamos ver un avance que mantenga nuestra motivación por el progreso y por poder comprobar de forma periódica que estamos en el buen camino.

- Crear un sistema de puntuación sobre cada una de las tareas que permita identificar de una manera rápida y sencilla la relevancia de una tarea, y por lo tanto podamos priorizar de forma fácil, rápida y correcta.

- Basándonos en el instinto natural de coleccionar (puntos, riqueza, muñecas de porcelana, chapas,…) estamos creando un método de motivación interno cuya finalidad es la maximización de puntos, y por lo tanto eso se traduce en la consecución de nuestros objetivos.

- Disponer de un sistema que permita hacer un seguimiento de nuestro progreso con respecto a nuestras metas. Y actuar en consecuencia por supuesto.

Como podemos observar, la filosofía es buena y uno de los puntos fuertes del sistema es lo muy bien llevado a cabo que está, a través de un muy buen diseño, se nota que en ese aspecto tiene buena mano Don David Seah.

Sin embargo, cuando yo conocí el sistema y empecé a utilizarlo trabajaba como autónomo y ya tenía suficiente con autogestionarme, pero ahora soy emprendedor, tengo mi empresa, y por lo tanto unos objetivos y un equipo al que debo mantener enfocado, y claro el sistema empieza a ser insuficiente…

He pensado en definir una puntuación objetivo trimestral/anual con dos finalidades:

1. Determinar que empleados son los que generan más valor. Y por supuesto actuar en consecuencia (retención de talento).

2. Motivar a los empleados basándonos en el afán de superación de cada uno. El objetivo es generar un crecimiento constante basado en la competencia con uno mismo, y no centrada en la comparación con los demás.

Sin embargo, me surgen diferentes dudas:

- ¿Puntúo cada tarea en función solo del tipo? Por ejemplo, las tareas del tipo comercial tienen una puntuación, y las tareas logísticas otra porque a nivel estratégico son menos interesantes.

-¿Tengo en cuenta el esfuerzo a la hora de puntuar una tarea?

- ¿Creo distinciones entre empleados en función del área a la que pertenezcan?

- ¿Defino una puntuación objetivo individual o por grupos?

- ¿Existe alguna herramienta que me permita llevar el control sobre todo esto?

En un futuro no muy lejano os informaré del avance de esta nueva iniciativa, y mientras tanto espero vuestros comentarios y consejos.

Tres historias, una reflexión.

El mono que salvó a un pez

— ¿Qué demonios estás haciendo —le pregunté al mono cuando lo vi sacar un pez del agua y colocarlo en la rama de un árbol.

—Estoy salvándolo de morir ahogado —me contestó el mono.

Si nos ponemos a reflexionar sobre este pequeñísimo relato, seguramente encontraremos que nos habla acerca de las consecuencias de nuestras “buenas intenciones”. Pero en un sentido más profundo, también podría indicarnos que es necesario comprender y respetar el hecho de que cada uno debe vivir según las reglas de su propia naturaleza.

La rana y el escorpión

Cierta vez, un escorpión le pidió a una rana que lo llevara sobre su lomo hasta el otro lado de un arroyo.

—Si lo hago, me clavarás tu aguijón —dijo la rana atemorizada.

—Te aseguro que no —repuso el escorpión—. Si me cruzas al otro lado, te daré lo que más desees.

No del todo convencida, la rana aceptó el trato y comenzaron la travesía. Pero en el medio del arroyo, el escorpión clavó su aguijón en el lomo de la rana. Mientras ambos se hundían, la rana alcanzó a exclamar:

— ¡Ahora, los dos moriremos! ¿Por qué has hecho esto?

Y el escorpión contestó:

—Está en mi naturaleza.

El maestro y el escorpión

Un maestro oriental que vio cómo un escorpión se estaba ahogando. Decidió sacarlo del agua, pero cuando lo hizo, el escorpión lo picó.

Por la reacción al dolor, el maestro lo soltó y el animal cayó al agua y de nuevo estaba ahogándose, el maestro intentó sacarlo otra vez y otra vez el escorpión lo picó.

Alguien que había observado todo, se acercó al maestro y le dijo:

- Perdone, pero usted es terco. ¿No entiende que cada vez que intente sacarlo del agua lo picará?

El maestro respondió:

- La naturaleza del escorpión es picar y no va a cambiar mi naturaleza, que es ayudar a los demás; Y entonces, ayudándose de una hoja, el maestro sacó al animalito del agua y le salvó la vida.

Moraleja empresarial

La sabiduría convencional nos lleva a pensar como la rana o el mono. Nos susurra que la naturaleza de la gente cambia. Las películas de Disney también nos engañan, nos dicen que cualquiera puede convertirse en lo que desee con solo esforzarse lo suficiente.

Sin embargo, todo directivo, jefe de proyecto o persona que este a cargo de un equipo rechazan esta suposición. Debemos recordar lo que la rana o el mono olvidaron: cada individuo es fiel a su naturaleza singular. Cada persona tiene motivaciones diferentes, su percepción del mundo es diferente, posee un estilo propio,… Por lo tanto no debemos lamentarnos de estas diferencias ni tratar de eliminarlas. Lo que debemos hacer es aprovecharlas. Nuestra misión debe ser ayudar a cada uno a ser más de lo ya es.

Recordad este mantra:

“La gente no cambia mucho”.

“No hay que perder tiempo tratando de llenar vacíos”.

“Es mejor tratar de aprovechar lo que ya existe”.

“Eso de por sí ya es difícil”.

Una cualidad realmente importante en un profesional que busca la excelencia es la capacidad de dominar lo que se suele denominar conversación crucial.

En nuestras vidas y carreras profesionales existen determinados momentos donde debemos tomar decisiones en situaciones de gran intensidad emocional, donde las decisiones adoptadas determinarán coger un camino u otro, cada uno de los cuales conduce a destinos totalmente diferentes.

Uno de los problemas más frecuentes es cuando entramos en una situación de desacuerdo. Seguramente, en algún momento de su vida ha presenciado un acalorado debate entre compañeros de trabajo o familiares donde finalmente la conversación ha acabado entrando en una fase de parálisis o estancamiento.

Si hace memoria, o mejor dicho, si es un poco observador en futuros debates podrá darse cuenta que la mayoría de las veces se produce un hecho intrigante. A pesar de que las diversas partes discuten violentamente, en realidad se encuentran en un violento acuerdo. Es más, de hecho están de acuerdo en todos los puntos importantes de la conversación, sin embargo siguen discutiendo. Han encontrado una manera de convertir las diferencias sutiles en una reñida discusión.

En mi caso, el noventa por ciento de éste tipo de situaciones se producen cuando la otra parte tiene un perfil técnico, y más concretamente es un programador. Precisamente, la mayoría de discusiones se producen por riñas en torno a ese cinco o diez por ciento de puntos en los que discrepamos. No importa que sea un punto sin importancia, si existe alguna discrepancia no dudamos en perseguirla como si fuera un criminal que se da a la fuga.

Analizando la situación, me di cuenta que el problema venia motivado por algunos de los talentos predominantes en los buenos programadores, la necesidad de buscar las diferencias.

En realidad, desde nuestra tierna infancia estamos entrenados para detectar los errores o pequeñas diferencias que se cruzan en nuestro camino. Por ejemplo, en la guardería aprendemos que si damos la respuesta correcta nos ganamos la aprobación y felicitación de nuestra maestra, y en caso de equivocarnos señalamos los errores para no volverlos a cometer en el futuro.

Al acabar la etapa escolar, ya nos hemos convertido en unos expertos en el arte de detectar las pequeñas diferencias y convertirlas en un asunto de enorme importancia. De modo que cuando una persona nos hace una sugerencia nosotros buscamos un resquicio para manifestar nuestro desacuerdo.

Imaginad entonces los estragos que puede llevar a cabo ser una persona con un talento extraordinario en la detección de pequeñas diferencias cuando se encuentra con situaciones que no siguen un patrón determinado.

Fíjense en lo que dedica la mayor parte de su tiempo un programador.

- Identificar y crear patrones coherentes dentro de un conjunto de datos incoherentes (talento analítico).

- Buscar errores o tratar de evitarlos.

El programador siempre piensa en lo que puede fallar, en lo que no encaja y como poder encajarlo. Por lo tanto, esta actividad rutinaria va forjando una personalidad que buscará siempre ante cualquier situación los posibles errores o no concordancias de la misma. Es decir, ante cualquier situación se centrará en los peros. Sin embargo, no debemos confundirnos, no es una personalidad que busca problemas, más bien busca resolverlos, pero enfocará su energía principalmente en los problemas y a veces no en las soluciones.

¿Cómo podemos solucionarlo?

A la larga se deben superar esas diferencias, y para ello la mejor solución es empezar por crear un terreno de común acuerdo. Si esta completamente de acuerdo con el camino de la otra persona, dígalo, déjalo claro, y reanuda el dialogo. Muestra tu acuerdo cuando así suceda, y no lo conviertas en una discusión.

La clave está en conectar los puntos de acuerdo.

La retención del talento, o la capacidad de retención de personal és un problema que afecta a la gran mayoria de empresas que operan en mercados o sectores donde el profesional del conocimiento tiene una fuerte influencia en la calidad de los servicios globales de la empresa.

Creo que no es necesario profundizar sobre el impacto negativo que tiene la rotación de personal en una empresa (búsqueda de nuevos candidatos, costes fiscales, adaptación y traspaso de conocimiento, …), para conocer la importancia que tendría la aparición de una formula mágica capaz de solucionarlo (o al menos minimizarlo).

Hace unos años, la Organización Gallup realizó un estudio con el objetivo de encontrar un instrumento que permitiera medir a las empresa la sólidez de sus puestos de trabajo, o mejor dicho, la capacidad de retención sobre sus empleados.

La vara de medir utilizada consistía en la realización de una encuesta que constaba de doce preguntas que median “la capacidad de un directivo o empresa para encontrar, prestar atención y retener a las personas de talento”.

Para que sea más fácil comprender la relevancia de cada pregunta, y la importancia que tiene seguir el orden correcto vamos a repasar cada una de las preguntas como si se tratara del ascenso al Everest.

“Campamento Base: ¿qué obtengo?”

Las preguntas del campamento base nos permiten averiguar si las expectativas de cada uno de nuestros empleados son las correctas. Es la etapa en la que uno se pregunta qué obtiene de su función.

Las dos preguntas fundamentales para medir el campamento base son:

1. Sé lo que se espera de mí en el trabajo.

2. Tengo el equipo y los materiales que necesito para hacer bien mi trabajo.

“Primer Campamento: ¿qué debo dar?”

Ya hemos subido unos metros y nuestra perspectiva ha cambiado. En esta etapa nuestras preguntas giran alrededor de lo que debemos dar. Nuestra atención se centra en nuestra aportación individual y en la percepción que los otros tienen sobre nosotros. Todas las preguntas del primer campamento se refieren a la cuestión de su autoestima y su valía como individuo (Maslow). En esta etapa es vital la confianza en uno mismo.

Estas cuatro preguntas miden el primer campamento:

3. En mi trabajo cada día tengo la oportunidad de hacer lo que mejor sé hacer.

4. En los últimos siete días, he recibido reconocimiento o elogios por un trabajo bien hecho

5. Mi jefe/supervisor o alguien más en el trabajo, muestra tener interés en mi como persona

6. Hay alguien en mi trabajo que estimula mi desarrollo personal y profesional

“Segundo Campamento: ¿pertenezco a aquí?”

En esta etapa ha llegado el momento de calibrar si nuestro sistema de valores realmente encaja con los valores o filosofía de la compañia.

Estas cuatro preguntas miden el segundo campamento:

7. En el trabajo, mis opiniones cuentan

8. La misión o propósito de la empresa, me hace sentir que mi trabajo es importante

9. Mis compañeros de trabajo están dedicados y comprometidos a hacer un trabajo de calidad.

10. Tengo un(a) mejor amigo(a) en el trabajo.

“Tercer Campamento: ¿cómo podemos crecer todos?”

Esta es la etapa más avanzada del ascenso. En ella deseamos mejorar, aprender, crecer, innovar (crear una novedad que se pueda aplicar). Es de vital importancia haber pasado por las etapas anteriores para poder innovar .

Estas dos preguntas miden el tercer campamento:

11. Durante los últimos seis meses, alguien en el trabajo me ha hablado sobre mi progreso

12. Este último año, he tenido oportunidades de aprender y crecer personal y profesionalmente

“La Cima“

Si hemos respondido positivamente a las preguntas anteriores significa que hemos llegado a la cima. Disponemos de un enfoque claro. Experimentamos la sensación de logro, de haber conseguido lo mejor de nosotros mismos. Disfrutamos de las vistas y dirigimos nuestra vista a nuevos desafíos que se presentan en el horizonte.

“Advertencia: Cuidado con el Soroche”

El Soroche o mal de montaña es producido por la falta de oxígeno a grandes alturas. La única forma de evitarlo es el descenso o la aclimantación durante el ascenso. Muchas personas cometen el error de dar mayor relevancia a las preguntas que corresponden con el segundo o tercer campamento, sin antes haber respondido positivamente a las preguntas correspondientes al campamento base o primer campamento (los cimientos). Si hacemos caso omiso a cubrir las áreas más básicas jamás llegaremos a la cima.

Ahora que ya conocéis las etapas del ascenso, y los peligros existentes, tan solo queda responder a la pregunta:

¿Dónde os encontráis vosotros?

Título sugerente, para un tema no menos sugerente si cabe.

¿Cual es vuestra opinión, o mejor dicho, vuestra primera impresión si os digo que podéis mejorar vuestra capacidad de aprendizaje, podéis aprender a estableceros metas más claras y alcanzables, mejorareis en el arte de la negociación y comunicación, aumentareis vuestro poder de autocontrol, vuestro liderazgo, alcanzar el éxito profesional, la confianza en vosotros mismos, etc.?

Simples palabras, marketing puro y duro pensareis. La verdad, adquirir algunas de las habilidades anteriores no es tan difícil, y la respuesta está en la Programación Neuro Lingüística (PNL).

La PNL es un conjunto de técnicas que fomentan el desarrollo personal y profesional. Está basada en la codificación y reproducción de la excelencia y el talento.

La PNL basa su nombre en que el cerebro humano es como un ordenador que puede ser programado por la propia persona con el objetivo de obtener un rendimiento óptimo (apliquemos best practices en nuestro cerebro!). Nuestra capacidad para hacer cualquier cosa en la vida está basada en nuestra aptitud para dirigir nuestro propio cerebro (nuestro verdadero ordenador personal). No tiene nada de místico. Tampoco contiene ideología. Es una ciencia práctica que puede ser empleada por cualquier persona desde el primer momento (empieza contigo).

Sus creadores, Richard Bandler y John Grinder, realizaron diversos estudios sobre personas que poseían un talento excepcional, especialmente en las áreas de comunicación y la gestión del cambio. Basaron su estudio en la máxima siguiente: si queremos aprender algo de alguien no debemos hacer caso a lo que dice, sino a lo que hace.

Las aplicaciones de la PNL son tan diversas que ejecutivos, profesores, médicos, deportistas de élite, militares, psicólogos, …  la utilizan para mejorar  de forma continua.

A continuación encontrareis un mapa mental que aporta una visión introductoria sobre la PNL.

Como podréis observar el mapa engloba muchos más aspectos que los que he comentado anteriormente. Sin embargo soy un hombre práctico, y además existe una gran cantidad de “literatura teórica” sobre los conceptos básicos de la PNL, por este motivo dejo en vuestras manos la búsqueda de información más extensa relacionada con su origen, historia, principios y demás.

Ahora mi misión es mostraros cada una de sus técnicas, y destilar de cada una la información necesaria que nos permita adquirir las destrezas que os he descrito al inicio de este post.

A medida que vayamos avanzando y dominando técnicas como el anclaje, la utilización de metáforas, el modelado, … empezaremos a descubrir la magia de la PNL, y nos convertiremos en verdaderos aprendices de brujo.

PD: Para los más impacientes, la primera de ellas consistirá en aprender a percibir con precisión, o lo que es equivalente, aprender a interpretar el lenguaje no verbal.

“Todo hombre que conozco es superior a mí en algún sentido. En ese sentido, aprendo de él.” Emerson

Después de hacer la primera aproximación a los mapas mentales, y a algunas de sus ventajas y utilidades, ha llegado el momento de aprender a crear e interpretar uno de ellos.

En primer lugar, me gustaría remarcar, que el proceso de creación de un mapa mental es muy personal, ya que estamos realizando la radiografía de nuestro pensamiento, y por lo tanto, es muy probable que sobre el mismo concepto dos personas diferentes elaboren mapas mentales diferentes.

Sin embargo, y a pesar de esta peculiaridad, los mapas mentales pueden ser una herramienta de compartición del conocimiento muy útil. Es decir, si partimos de la base que “un mapa no es el territorio”, pero si una gran ayuda, podemos adquirir el hábito de “cartografiar” todos los nuevos conceptos, ideas o técnicas que queramos aprender.

Que de comienzo el “tutorial” (ruego que las personas que ya han conocen la técnica de los mapas mentales perdonen el estilo “básico” del post).

En primer lugar vamos a definir el núcleo del mapa mental, es decir la idea o pieza de arcilla que queremos moldear hasta conseguir la radiografía que nos permita una inserción y extracción rápida y fidedigna de la información.

A modo de ejemplo, vamos a crear un mapa mental sobre los contenidos o categorías que englobará “el blog de Sokrates”.

El primer paso es sencillo, dibujamos en la parte central de un papel un circulo o cualquier forma poligonal donde podamos introducir la etiqueta “Sokrates Blog” (los más dotados artísticamente podéis dibujar el busto de Sócrates o la imagen que creáis que mejor puede asociarse).

Ahora viene lo complicado, entre mi cerebro, mis libros, la carpeta mis documentos y otro tipo de repositorios existe multitud de información y muchísimas etiquetas o categorías que organizar, a continuación yo os describiré la lista de palabras que se podrían considerar como categorías, pero por si solas no son más que un ristra de palabras difíciles de almacenar en mi cerebro, y todavía más difíciles de extraer, por lo que a través del mapa mental vamos a darle la forma más adecuada.

Lista de palabras:

” Comunicación, Productividad, Empresas, Casos de éxito, Trabajo en equipo, Carnegie, Taller de metáforas, Negocios, Management, Marketing, Gestión de proyectos, Negociación, Mintzberg, Frases reflexivas, Rich Internet Applications (RIA), Estrategia, Creatividad, Finanzas, Herramientas, Gestión del conocimiento, Web 2.0, Gestión de proyectos, TOC (Theory of Constrains), TRIZ, Gestión de personas (RRHH) , Coaching, Scrum, GTD (Getting Things Done), Finanzas, Kiyosaki, Motivación, Emprendedores, Negocios, Mapas Mentales, Peter Drucker, …”

Mientras le vamos dando vueltas a la colección de “palabrejas” os describo los puntos a tener en cuenta a la hora de realizar un buen mapa mental:

• Centrar en la página la idea o concepto central.
• Representar la idea si puede ser mediante alguna imagen o elemento visual que ayude a memorizarla mej or.
• Utilizar colores y formas atractivas (recordar el potencial de nuestro cerebro).
• Crear unas ramificaciones (tantas como categorías principales) que partan del núcleo.
• Utilizar palabras clave que describan de forma corta y enfatizada los conceptos.
• Utilizar cualquier tipo de apoyo visual como imágenes, iconos, símbolos, …
• Si las puntas de las ramas tienen algún tipo de relación con otras ramas utilizar flechas que relacionen los conceptos.

Ahora vamos a aplicar lo aprendido a la lista de palabras anteriores:

Que os parece? (aparte de diminuto) Empezáis a vislumbrar las ventajas? Todavía no?(clickad sobre la imagen para abrilo y verlo mejor) Comparadlo con esto:

Afila la sierra

• Negociación
• Comunicación
• Trabajo en equipo
• Liderazgo
• Motivación
• Creatividad
• Productividad

Áreas básicas

• Management
• Estrategia
• Marketing
• Finanzas

• …

Ahora supongo que lo tenéis más claro.

Por cierto, aprovechando que estáis por aquí, creéis que la organización de contenidos es la correcta? Omitiríais o añadiríais algún contenido? Estoy abierto a cualquier tipo de sugerencia, consejo o propuesto, es más os ánimo a hacerlo ya que uno de los objetivos de este blog es alcanzar la excelencia a través de la participación colectiva, el debate y el trabajo en equipo.

Espero vuestros comentarios.

PD: Para los que habéis llegado hasta aquí después de este interminable post, os lo agradezco.

Si mal no recuerdo, la primera vez que me topé con la palabra “mapa mental” fue hace unos cinco años, en la antigua biblioteca cercana a mi casa. El título del libro “El libro de los mapas mentales” (realmente original), y su autor Tony Buzan despertaron mi curiosidad.

Pero quien mejor que su propio autor para describir que son exactamente los mapas mentales (video en inglés):

Un mapa mental es una herramienta de pensamiento que refleja una idea, palabra o actividad tal y como se almacena en nuestra mente. Es decir, cuando asimilamos o intentamos almacenar una idea en nuestro cerebro la almacenamos con una estructura determinada. El mapa mental es la representación gráfica de ese pensamiento.

Mediante el mapa mental podemos representar cualquier tipo de información, desde lo más simple hasta lo más complejo, a través de una organización radial que gira en torno a una única idea central. Para la gente que tenga un estilo de aprendizaje visual un mapa mental es como una neurona, un núcleo central y múltiples ramificaciones.

El cerebro es radial, centralizado y se expande hacia todas direcciones. Además el pensamiento, involucra mucho más que la utilización del hemisferio izquierdo (la lógica y el lenguaje). Partiendo de ésta base ¿porque continuamos aprendiendo basándonos en métodos lineales?, ¿porque desaprovechamos nuestro potencial?, ¿porque motivo debemos seguir almacenando y procesando la información a través de una tarea lenta y monótona totalmente ineficiente e improductiva?

Los mapas mentales involucran todo el cerebro, la inteligencia visual, espacial, matemática, emocional,… y esto hace que para nuestra mente sea mucho más fácil almacenar la información y consultarla, incluso en el largo plazo.

En definitiva, un mapa mental nos ayuda a ordenar e incrementar nuestro conocimiento y además nos permite compartirlo de una forma más sencilla. Por lo tanto dominar la técnica de creación e interpretación de mapas mentales mejorará nuestra velocidad de aprendizaje, seremos más eficientes y productivos, y por consiguiente estaremos un paso más cerca de la tan ansiada excelencia.

En futuras publicaciones me referiré al proceso de elaboración de los mapas mentales, así como de técnicas y herramientas que nos faciliten su creación e interpretación. Espero que me deis vuestra opinión sobre ellos, tanto si los usáis como si pensáis hacerlo. Es una información que os agradecería.

Desde que el gran escritor y poeta británico Joseph Rudyard Kipling escribiera su famoso “IF”, han aparecido multitud de versiones.
Existen tantas versiones y tan originales, que sólo queda el argumento de aceptar la esencia de lo que quiso decir con el poema.

Disfrutadlo.

Si

por Rudyard Kipling

Si la obra de tu vida puedes ver destrozada

y sin decir palabra, volverla a comenzar;

o perder en un día la ganancia de ciento

sin un gesto ni un suspiro…

Si puedes ser amante y no estar loco de amor,

si consigues ser fuerte sin dejar de ser tierno,

y sintiéndote odiado, sin odiar a tu vez,

luchar y defenderte…

Si puedes soportar que falseen tus palabras

los pícaros para excitar a los tontos:

y oir cómo sus lenguas falaces te calumnian

sin que tú mismo mientas…

Si puedes seguir digno aunque seas popular;

si consigues ser pueblo y dar consejo a los reyes;

y a todos tus amigos amar como a un hermano

sin que ninguno te absorba…

Si sabes meditar, observar, conocer,

sin llegar a ser nunca destructor o escéptico;

soñar, mas no dejar que el sueño te domine;

pensar, sin ser sólo un pensador…

Si puedes ser severo sin llegar a la cólera;

si puedes ser audaz sin pecar de imprudente;

si consigues ser bueno y logras ser un sabio

sin ser moral ni pedante…

Si alcanzas el triunfo después de la derrota

y acoges con igual calma esas dos mentiras;

si puedes conservar tu valor, tu cabeza

cuando la pierdan otros…

Entonces, los Reyes, los Dioses, la Suerte y la Victoria

serán ya para siempre tus sumisos esclavos

y, lo que vale más que la Gloria y los Reyes:

serás Hombre, hijo mío.